Salarios: empresas optan por la compensación variable para atenuar suba de costos fijos

Las empresas enfrentan una verdadera encrucijada, que es la de tener que dar aumentos salariales a la vez que sus ingresos muestran el deterioro de la caída en ventas. Por ello, muchas ya barajan la opción de darle mayor importancia a la parte variable de la compensación, como vía alternativa para mejorar el poder adquisitivo del personal, en momentos en que no pueden permitirse que sus costos fijos se disparen.
“Dado que este año las compañías se van a ver complicadas para elevar los costos fijos, deberán abocarse a otras opciones, y de ahí es que surge la alternativa de seguir con los programas de pago variable”, sostiene Florencia Derevill, gerente de Compensaciones de Hewitt.

Un reciente estudio realizado por la consultora a nivel regional enfatiza que “durante los tiempos de incertidumbre económica, la tasa fuerte de pago variable, contrastada con el desenvolvimiento de la compañía, así como también el desempeño individual, son una excelente herramienta.”

La razón -según Hewitt- es que “permite que la inversión en remuneración fija de la compañía sea bien manejada sin generar un impacto en la motivación de los empleados.”

Los resultados de la encuesta confirman esta opción ya que, a pesar de la crisis, un 90% de las empresas no modificará ni reducirá el pago variable.

No obstante, para que esta parte de la compensación no se convierta en un “arma de doble filo” para los empleados, las compañías seguramente van a tener que revisar las metas y objetivos de su producción, ventas y facturación fijadas en el presupuesto para este año, advierten desde Hewitt.

Según Deverill, “en las empresas se verán afectados los pagos variables porque seguramente no van a llegar a cumplirse las metas fijadas, por lo cual los objetivos van a tener que ir corrigiéndose a medida que pase el tiempo, sino el presupuesto que hicieron para el 2009 no lo van a poder cumplir.”

Qué dice la ley

En tiempos de crisis, las gratificaciones extraordinarias resultan atractivas para las empresas porque permiten incentivar económicamente a sus empleados, con un criterio selectivo –es decir dirigido sólo a aquellos a quienes realmente el empleador quiere otorgarles el beneficio- y sin que esto resulte un detonante del pago de aportes y contribuciones, lo cual se traduciría en mayores costos para las compañías, más allá de la propia erogación.

Sin embargo, es necesario tener presente que este mecanismo debe tener carácter excepcional, para que no genere el pago de dichas cargas sociales. Un bonus extraordinario no es lo mismo que un bonus habitual atado a la productividad, que sí es remunerativo.

Por lo tanto y dependiendo del caso, el bonus excepcional se transforma en una herramienta sumamente atractiva para dar un incentivo extraodinario (que contenga en ese único pago una gran parte del incremento salarial previsto para los 12 meses).

Incluso, puede permitir subsanar transitoriamente casos de achatamiento de la pirámide de la compañía, producto de subas de sueldos acordadas en el marco de paritarias, que no inciden sobre los trabajadores fuera de convenio y a los cuales se puede compensar a través de este mecanismo.

Encuesta

En tanto, una reciente encuesta realizada por la consultora Hucap da cuenta que un 45 % de las empresas consultadas tienen asignado un programa de retribución de estas características. «Las mismas se encuentran asignadas principalmente a los cuadros gerenciales y a las áreas comerciales, atados dichos incrementos a resultados de performance tanto individual como global de las compañías», destaca el estudio.

Al respecto, Miguel Terlizzi, director general de Hucap, explica que «en la Argentina la legislación es muy rígida y en general los sistemas de pago variable están relacionados a comisiones por ventas o a mejoras en el nivel de productividad, a manera de estímulo.»

«Me parece una idea positiva y forma parte de las variantes que las empresas encuentran para pasar este momento. Es una opción razonable y factible, y forma parte de las reglas de juego reconvenir variabilidades en función de la limitación para dar aumentos de sueldos fijos», enfatiza el director general de Hucap. 

Y añade: «En las Pyme incluso puede llegar a ser más fácil lograr este tipo de acuerdos.»

Según el relevamiento de Hucap, el promedio de salarios pagados en concepto de bonus a directores es de 4,1, mientras que el bono promedio pagado a gerentes es de 3,2 salarios, y en el nivel profesionales/analistas 1,3 salarios.

Las compañías tienen pirámides jerárquicas con posiciones de acuerdo al impacto que tienen en los resultados y generalmente lo que hacen es forzar la distribución de la pirámide. “Restringir la elegibilidad del personal al que se le va a otorgar el bono, dado que no va a alcanzar para todos. Son pagos anuales por desempeño ya que están ligados a la performance de la compañía y del empleado”, explica Derevill, gerenta de compensaciones de Hewitt.

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